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中新网厦门5月12日电 (杨伏山 刘柯萍)在全球化加速与科技变革的浪潮中，家族文化传承正面临前所未有的挑战。如何实现家族精神文化真正意义上的传承WWW,HG56LL,COM，如何借助公益搭建家庭代际沟通的枢纽，让家可持续？11日，第一届善传承圆桌共创会在厦门举行，超过100名专业学者、企业家、公益从业者、媒体代表等济济一堂，共同关注这个焦点。
本次圆桌共创会，由福建省善才公益慈善研究院主办，福建省同心慈善基金会善才家办基金资助，北大国发院社会行动与创新实验室提供学术支持，为探索慈善在家族传承中如何发挥作用，如何构建家族的共同愿景，如何让善业长青、家可持续提供了更多的可能和更清晰的目标，也为公益事业未来的发展方向提供了建议和方案。(完)
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癌症本身可能导致疼痛，但如果只关注治疗肿瘤，就会在抗肿瘤治疗显著起效之前，让患者长时间处于疼痛之中，甚至直到生命的最后一刻也未能享受片刻安宁。而治疗肿瘤的方法，如化疗和放疗，虽然是攻击肿瘤的有力武器，却也常常带来副作用，例如感觉神经敏感化和周围神经损伤。这些状况会导致剧烈的神经痛，加重患者的症状，如食欲减退、睡眠障碍、体质虚弱、免疫力下降，还可能引发更多疼痛问题，如带状疱疹性神经痛等。时间一长，疼痛与虚弱互为因果、形成恶性循环，无论肿瘤是否得到控制，患者的身体状态都是每况愈下。
早在1986年，世界卫生组织（WHO）就提出了根据癌痛程度分别给予不同强度镇痛药物的治疗策略WWW,HG56LL,COM，即“癌痛的三阶梯药物治疗方案”。时至21世纪，随着癌症治疗技术的发展和患者生存期的延长，出现了更多复杂的疼痛病例，“三阶梯方案”也暴露出了一些问题，如部分患者疼痛难以得到充分控制、出现不可耐受的药物不良反应等。为进一步提升癌症患者的生活质量，优化全面疼痛管理，疼痛医学专家们创新性地开展了更为复杂和先进的疼痛管理技术WWW,HG56LL,COM，如神经毁损、鞘内药物输注、脊髓电刺激以及联合使用多种非传统药物，如抗抑郁药物、抗惊厥药和局部麻醉药等来处理特定类型的疼痛。这一策略被称为“癌痛治疗的第四阶梯”。第四阶梯的加入扩展了疼痛管理的工具和资源，为那些经标准治疗仍然无法充分缓解疼痛的患者提供了更多的选择。
那么，出现疼痛后一定要按阶梯从低到高逐一递增吗？实践中并非如此教条，而是根据患者的需求进行个体化处理：可以逐步升级，也可以直接从高阶梯开始，有效控制疼痛后再降回低阶梯。随着第四阶梯治疗方法的广泛应用，研究发现，局部介入镇痛方法能够显著降低患者疼痛感受，缩短疼痛时间，同时减少阿片类药物的用量及其不良反应。因此，早期实施介入治痛，而非将其视为癌痛治疗的最后选择，能够让患者获得更大的益处！
当前的先进镇痛技术中，植入式鞘内药物输注系统（IDDS）是治疗顽固性癌痛的有力武器。该系统由两部分组成：一是植入到蛛网膜下腔的微导管，二是连接于微导管的储药囊和驱动装置。在电脑程序的控制下，驱动装置按照设定速率将储药囊中的镇痛药物通过微导管输注到蛛网膜下腔。药物与蛛网膜下腔内的脑、脊髓和神经根结合，直接发挥镇痛作用。与口服或静脉用药相比，IDDS的镇痛有效率高且药物不良反应发生率低。这项技术已在国内得到越来越广泛的应用。
在我们的实践中，还应用了可收集药物输注泵运行参数的硬件信息管理系统，以及可与患者或家属沟通、掌握当前疼痛情况及不良反应的随访软件系统。专业的疼痛医护团队整合上述数据，个体化地分析判断癌痛管理中的优点与不足，形成改进“医嘱”并通过互联网反馈给患者及家属，完成疼痛管理的闭环。在医患双方的共同努力和新技术加持之下，"居家镇痛"能够帮助癌症患者以更高的生活质量走完生命的最后旅程。
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劳动合同经当事人协商一致，可以解除。但协商一致后并未及时签署书面文件，亦未办理离职手续，劳动者可以反悔吗？ 近日，新京报记者从北京市东城区人民法院获悉了一起相关案例。该案中，张某在朋友创办的创业公司担任高管，因二人关系较好，日常管理沟通较为随意。张某入职不到一年，双方口头协商一致解除劳动合同。张某称着急去外地办理私人事务，为自己后续创业做准备工作，约定忙完后再回公司配合办理离职手续。不料半月后张某归来，坚持要求继续履行劳动合同，被拒后言行极端。随后公司出具书面《合同解除通知》，张某不满，认为公司系违法解除。北京市东城区人民法院审理认定，劳动合同自双方协商一致解除，离职交接是否完成，并非认定劳动关系是否解除的前提条件，公司无需支付张某后续未上班期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。约定离职但未办手续，劳动者反悔后遭公司解除合同新京报记者了解到，2021年10月，张某入职某创业公司，担任高管。2022年6月底，张某因个人发展原因，与公司老板协商一致决定离职，并同意后续配合办理离职交接。2022年6月29日起，公司曾多次就离职交接等事宜与张某进行沟通，张某回复在外地，等回北京后再办理交接。2022年7月18日，公司再次与张某沟通离职交接事宜，张某却称并没有离职，要求回公司继续上班，公司拒绝。随后，公司向张某出具书面《合同解除通知》。张某不满公司决定，提起劳动仲裁，仲裁裁决公司应支付上述未上班期间工资及违法解除劳动合同赔偿金，公司不服，起诉至法院。公司主张，张某实际已于当年6月29日离职，明确和老板说过后续会配合办理离职交接手续，当日与同事告别后离开公司，不料张某于当年7月18日反悔，以高管不需要打卡等理由，要求将离开公司这段时间算作请假。公司拒绝后，张某做出一系列干扰公司运营的行为。公司出于无奈，不得已于2022年7月27日以“未履行请假审批的情况下擅自离岗离京，其间未执行任何工作内容，且前述旷工事实延续至今……构成严重违反公司的规章制度的情形”为由，正式发出书面《合同解除通知》。张某离开公司没有任何请假记录，不符合正常流程，公司解除劳动合同合理合法。张某辩称，自己原为公司高管，执行不定时工作制，不需要打卡也不记录考勤，原告老板也曾告知其请假不需要报备。其从未主动提出过离职，6月29日至7月27日期间，其每周都和老板沟通，这段时期为其婚假与年假休假期间而非旷工。员工离职要以员工和公司双方协商一致签署的正式文书文件为准，公司系违法解除劳动合同。劳动合同解除不以离职交接完成为前提法院审理认为，本案争议焦点为双方劳动合同解除的时间及性质。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《中华人民共和国民法典》第一百三十七条规定，“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。”公司提交的与张某的微信聊天记录显示，2022年6月29日，双方开始正式沟通后续离职交接问题，公司明确提出“今天我们开始讨论离职交接吧”，并要求张某留在北京处理离职交接事宜，张某称当日就得去外地，并表示“我离开北京，你就不用惦记了”。自该日起，直至张某2022年7月18日就离职一事反悔WWW,HG56LL,COM，双方微信聊天记录中，公司多次向张某明确发送“离职”“办理离职手续”等相关内容，张某也多次表达了配合办理离职交接的意愿，回复“好的”“配合办理”等内容。法院结合在案证据认为，2022年6月29日至2022年7月18日期间，张某未上班也没有明确提出过请假，甚至没有确定返回单位的具体时间，这明显与一名正常在职劳动者的行为方式不符。张某的上述一系列实际行为，进一步印证了双方已于2022年6月29日协商一致解除劳动合同的事实。按照事件的正常发展顺序，应是先有解除劳动合同的合意，才会进入离职后具体工作交接的沟通。劳动合同解除后，劳动者有配合办理离职交接的义务WWW,HG56LL,COM，但离职交接是否完成，并非认定劳动关系是否解除的前提条件。因此，张某不配合公司完成离职交接，并不能构成其可以反悔要求继续履行已经解除的劳动合同的法律后果，故法院认定双方劳动合同实际已于2022年6月29日协商一致正式解除WWW,HG56LL,COM，2022年7月27日发出的《合同解除通知》不能推翻上述事实认定，故判决公司无需支付后续未上班期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。但对于劳动合同解除的原因，因公司未能举证证明到底系张某主动离职还是公司提出解除合同后张某表示同意，故法院推定本案系用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，判决公司向张某支付解除劳动合同经济补偿金。张某不服一审判决，提起上诉，二审维持原判；张某不服二审判决申请再审，被驳回。法官：劳动者离职应谨慎，公司需规范管理该案审理法官冯晓光解析，劳动合同是否解除以及何时解除系事实问题，不以任何一方当事人后续的意志为转移。本案中WWW,HG56LL,COM，在案证据及张某后续实际行为证明张某与公司已于2022年6月29日解除劳动合同，合同解除并未违反相关法律规定，该事实不会因张某反悔而改变。此外，张某的系列言行前后矛盾，在庭审中的陈述明显与客观事实不符，这种行为不仅破坏了人与人之间的基本信任，也扰乱了公司的日常管理运行，不利于和谐劳动关系的构建。冯晓光提醒劳动者，无论是主动辞职还是协商解除劳动合同，对待离职都应保持审慎的态度，理性权衡利弊，避免遭受损失或带来不必要的麻烦。劳动者主动要求解除劳动合同的，需提前三十日以书面形式通知用人单位，无需用人单位作出是否同意的意思表示，解除的意思表示一经到达用人单位即发生法律效力。此种情形下，除非劳动者撤回辞职的意思表示先于辞职的意思表示或同时到达用人单位，或者用人单位同意劳动者撤回辞职的申请，否则，劳动者不能反悔。 劳动者与用人单位协商解除劳动合同的，协商一致后，如果是通过面谈、电话、视频、短信、微信等方式作出同意解除的意思表示，用人单位知道其内容时生效；如果是书面签署离职协议，双方签字后生效。此种情形下WWW,HG56LL,COM，只有违反法律、行政法规的强制性规定，存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，劳动者存在重大误解或协议显失公平的，离职协议才无效。同时，法官也提醒企业，需切实加强对劳动者尤其是高管的考勤请销假制度与离职管理，增强法律意识，完善各流程节点法律文件的规范签署，从源头防止类似纠纷的产生。新京报记者 慕宏举编辑 彭冲 校对 吴兴发
据中国执行信息公开网信息，5月8日，张国标、张樟生WWW,HG56LL,COM，因未按执行通知书指定的期间履行生效法律文书确定的给付义务，被限制高消费。信息显示WWW,HG56LL,COM，申请人为长安银行股份有限公司杨凌示范区支行(简称“长安银行杨凌支行”)，涉及借款合同纠纷案件。同花顺APP显示，5月9日，张小泉股价下跌1.31%，5月10日，下跌1.12%。
该公告称，2023年7月12日，网营物联(杨凌)供应链有限公司(简称“网营物联杨凌公司”)，因项目建设需要与长安银行杨凌支行签订固定资产借款合同，借款金额为3亿元。网营物联杨凌公司以其土地及在建工程提供抵押担保，杭州网营物联控股集团有限公司(简称“网营物联控股集团”)以其所持有的网营物联杨凌公司100%股权提供质押担保。同时，富春控股集团有限公司(简称“富春控股集团”)、网营物联控股集团、张国标、张樟生等各方，提供连带责任担保。
张小泉财报显示，2023年，张小泉实现营业收入约8.11亿元，同比下降1.82%；归属于上市公司股东的净利润约2511.83万元，同比下降39.48%。2024年第一季度，张小泉实现营业收入约2.13亿元，同比增长11.38%；归属于上市公司股东的净利润约766.22万元，同比下降9.58%。(完)
